Introducción

Las empresas ocupan pruebas psicométricas para facilitar su proceso de selección de candidatos. El rendimiento de las personas en el trabajo se explica por su motivación, fit cultural, habilidades y experiencia. Estas evaluaciones miden estas variables antes de que la persona ingrese a la organización, permitiendo que las empresas anticipen el desempeño de sus candidatos.

En este post te compartimos qué son las pruebas psicométricas, sus categorías, beneficios en el proceso de selección y sus propiedades. Asimismo, te damos recomendaciones para que elijas el tipo de psicométrico correcto que debería administrar tu empresa para cada proceso de selección de talento. 

A continuación, te contamos qué son los exámenes psicométricos y su propósito respecto al proceso de reclutamiento. 

¿Qué son las pruebas psicométricas? 

Los psicométricos evalúan las capacidades y rasgos de personalidad de una persona. De esta manera, anticipan cómo respondería un colaborador ante cierto tipo de situaciones.

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Este tipo de pruebas permiten que las empresas conozcan aspectos psicológicos de sus candidatos, ya que revelan procesos lógicos, aptitudes de resolución de problemas, capacidad de análisis e interpretación de datos, entre otras. 

Las compañías utilizan las pruebas psicométricas dentro de sus procesos de reclutamiento y selección por los siguientes motivos: 

• Elección de candidatos con base en datos cuantitativos. 
• Reducción del sesgo de contratación.
• Mejora en la diversificación de la fuerza laboral.
• Identificación de las fortalezas y debilidades que tienen los candidatos. 
• Profundización en la comprensión del perfil de los postulantes.

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¿Cuáles son las categorías principales de test psicométricos?

Existen varias categorías de pruebas psicométricas. Entre ellas encontramos los test de personalidad, capacidad cognitiva, habilidades, conocimientos específicos y fit o ajuste cultural, entre otros.

Las dos categorías principales de test psicométricos y donde existe mayor evidencia estadística e impacto de su aplicación son: 

1. Personalidad.
2. Capacidad cognitiva.

A continuación, te compartimos el tipo de exámenes que pertenecen a cada categoría y damos ejemplos al respecto. 

1. Personalidad

Las pruebas de personalidad ofrecen información sobre las cualidades, motivaciones y comportamiento de los candidatos. Esto ayuda a que las empresas elijan talento que encaje con el perfil que buscan y con la cultura organizacional. 

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Algunas pruebas dentro de esta categoría que están avaladas científicamente son: 

• DISC: el examen mide cuatro rasgos principales: Dominancia (D), Influencia (I), Estabilidad (S) y Conciencia (C). Dichos aspectos explican el comportamiento de una persona hacia los demás y las cosas que hace.
• Big Five: el test evalúa los aspectos de responsabilidad, extraversión, trabajo en equipo, tolerancia a la presión y apertura al cambio. Los cuales describen la personalidad del candidato en el ambiente laboral. 
• 16 factores de personalidad (16 PF): define la personalidad de una persona a través de 16 rasgos relacionados con la extraversión, ansiedad, receptividad, independencia y auto-control. 
• Kostick: evalúa aspectos como el grado de energía, liderazgo, modo de vida, subordinación, adaptación al trabajo, naturaleza social y emocional.   

Cabe destacar que, hay exámenes dentro de esta categoría que carecen de validez científica. El más popular es el Indicador Myer-Briggs. De acuerdo con la Universidad de Pensilvania, más del 50% de las personas que tomaron la prueba por segunda vez obtuvieron un resultado diferente. 

2. Capacidad cognitiva

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Las pruebas de capacidad cognitiva evalúan el razonamiento verbal, numérico y el pensamiento abstracto del candidato. De esta manera, predicen si el candidato podrá resolver problemas, pensar estratégicamente y sacar conclusiones acertadas desempeñando su cargo.

Algunas pruebas dentro de esta categoría que están avaladas científicamente son: 

• Escala Wechsler de Inteligencia para Adultos (WAIS - IV): evalúa la comprensión verbal, razonamiento predictivo, memoria de trabajo y velocidad de procesamiento de una persona. 
• Matrices Progresivas de Raven: valora la capacidad analítica, de abstracción y percepción de los candidatos. Identificando si son competentes para el cargo.
• Wonderlic: califica la capacidad cognitiva y de resolución de problemas de los postulantes. Lo hace valorando el razonamiento lógico, verbal y matemático. 
• Test de Instrucciones Complejas (IC): mide la capacidad del postulante para comprender y ejecutar un cierto número de instrucciones de forma correcta.  

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¿Cuáles son los beneficios de los exámenes psicométricos en procesos de selección?

Los beneficios que ofrece la aplicación las pruebas psicométricas son: 

1. Imparcialidad en el proceso de selección
2. Información predictiva sobre los candidatos.
3. Ahorro de tiempo y dinero.

A continuación te explicaremos cada beneficio y las razones por las que las compañías los utilizan en sus procesos. 

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1. Imparcialidad en el proceso de selección

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Los psicométricos muestran con precisión las capacidades y personalidad de los candidatos. Es decir, evitan que el proceso sea influenciado por creencias, percepciones o recomendaciones de terceros. Lo cual, favorece a que la selección sea justa para todos los participantes. 

2. Información predictiva sobre los candidatos

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Los test revelan información más allá de lo que menciona un currículum u hoja de vida. Representan un medio eficaz para conocer las fortalezas y debilidades de los candidatos. 

Las pruebas ayudan a que los reclutadores estimen una trayectoria profesional para los nuevos colaboradores. Estas reconocen las responsabilidades que son afines a la personalidad y capacidades de cada uno. El objetivo es que la persona encaje en la estructura y cultura organizacional.  

3. Ahorro de tiempo y dinero

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Las pruebas psicométricas son económicas y de fácil implementación. A diferencia de los procesos tradicionales, los exámenes brindan a los reclutadores la información que necesitan en cuestión de horas. Así, reducen el tiempo y los costos del proceso.

En otras palabras, los psicométricos garantizan que las empresas contraten a los colaboradores en el menor tiempo posible.

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¿Podemos confiar en los resultados de un test psicométrico? 

Las pruebas psicométricas son sometidas a análisis estadísticos que indican la consistencia con la que entregan resultados. Los test que no cumplen con esta condición arrojan resultados erróneos o no aplicables. Las empresas que seleccionan sin verificar esto contratarán personas con un rendimiento inferior a lo esperado.

A continuación te mostramos las propiedades psicométricas y sus distintos tipos. 

Validez

La validez evalúa la capacidad de una prueba para arrojar resultados interpretables y precisos sobre el atributo en el que se enfoca. Por ejemplo, una prueba de inteligencia emocional no tiene validez si muestra resultados sobre rasgos de personalidad. 

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La validez cuenta con cuatro tipos de variantes, las cuales son: 

• De contenido: demuestra si las preguntas abarcan todos aspectos que la prueba desea medir. 
• Del constructo: indica la efectividad del examen para evaluar el atributo para el cual está diseñado. 
• Concurrente: muestra la relación entre los puntajes del examen y el criterio que evalúa. 
• Aparente: considera qué tan adecuado es el contenido de una prueba en la superficie. Es similar a la validez de contenido, solo que es utilizada de manera informal y subjetiva. 

Confiabilidad

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Un examen es confiable cuando produce resultados similares en diferentes ocasiones y condiciones. Por eso los investigadores recrean las pruebas tantas veces como es posible. Así, se evita la comercialización de pruebas que entregan resultados azarosos. 

Los cuatro tipos de confiabilidad psicométrica son las siguientes: 

• Formas paralelas: dos pruebas con el mismo contenido, pero aplicadas en diferentes procesos entregan los mismos resultados. 
• Consistencia interna: preguntas similares entregan resultados semejantes. 
• Entre evaluadores: dos o más jueces evalúan la consistencia del examen. De manera que, la comparación de los puntajes determina si prueba es confiable. 
• Prueba y repetición: determina la consistencia del examen a lo largo del tiempo. Por lo que, supone que la estructura de la prueba no tendrá cambios inmediatos.  

La confiabilidad de un test psicométrico está afectada por los siguientes factores: 

• Construcción de las preguntas: la dificultad de las preguntas influyen negativamente en la confiabilidad.  
• Aplicación: las instrucciones que acompañan al examen son claras y precisas. 
• Puntuación: las pruebas cuentan con un sistema de evaluación que facilita la interpretación de los resultados. 
• Factores ambientales: circunstancias como el clima o distracciones audiovisuales afectan la aplicación y los resultados obtenidos en la prueba. 

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¿Cómo elegir el examen psicométrico adecuado?

Aspectos a considerar para la elección de un examen psicométrico son: 

• Confiabilidad y validez. 
• Dinero y tiempo invertido. 
• Autonomía. 
• Interpretación de los resultados.

A continuación te explicaremos la importancia de cada factor para la elección de la prueba correcta y cómo lograrlo.

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1. Confiabilidad y validez

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Las pruebas confiables y con validez científica producen resultados consistentes,  brindando información convincente sobre la psicología, inteligencia y capacidad de los candidatos.  

En el mercado existen psicométricos que no cuentan con investigaciones universitarias que los respalden. Una evaluación que carece de esta rigurosidad no ayudará a tomar las mejores decisiones en el proceso de selección. Por lo tanto, recomendamos elegir proveedores que usan metodologías avaladas por la comunidad científica.

2. Dinero y tiempo invertido

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Las empresas invierten su presupuesto en la aplicación de pruebas psicométricas para reducir tiempo y evitar el costo por error de selección. Si bien, hay pruebas que son realizadas sin proveedores porque son de libre acceso, lo mejor es contratar un software que las incorpore. De esa forma, no hay que invertir en tiempos largos de implementación y revisión de resultados.

3. Autonomía

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Existen proveedores que dan apoyo y capacitación a sus clientes. Estos preparan a los equipos de Recursos Humanos para que apliquen las pruebas y analicen los resultados por su cuenta.

Incluso existen proveedores que personalizan el producto según las necesidades del cliente. De esta manera, los candidatos son evaluados con preguntas o procedimientos específicos.  

4.  Interpretación de los resultados

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Los resultados de la prueba deben ser interpretables por los usuarios. No solo el equipo de reclutamiento, ya que en algunas organizaciones los directores y gerentes participan del proceso. Por ende, la prueba debe ser fácil de comprender.

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Conclusión

Ahora conoces qué son los exámenes psicométricos. Cuentas con información sobre sus diferentes tipos, propiedades y recomendaciones. Recuerda, lo importante es que apliques pruebas que te ayuden a elegir a tu candidato ideal. 

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